El autor sostiene que el trabajo remoto no es una cuestión logística de Recursos Humanos, sino un problema de diseño jurídico, porque el lugar desde donde se trabaja activa obligaciones fiscales, laborales, de seguridad social y de confidencialidad. Explica que los departamentos legales deben dejar de tratar cada solicitud como una excepción y fijar de antemano reglas simples, como la política de Ooredoo de hasta dos días semanales en casa y treinta días al año desde el país de origen, definida junto con las áreas fiscal y de personas. Concluye que el trabajo remoto debe gestionarse como una categoría de riesgo permanente, con revisión periódica, responsables claros y participación de varios departamentos.